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Company キーエンスを知る キーエンスの考え方

製品を通じて
世の中のありようを変えたい。

モノづくりを進化させる
「モノづくり」
によって。

モノづくりのプロを支える「プロ」
であるために。

キーエンスの社員は、
常に「夢中」で仕事に向き合っている。

この会社には、夢中を支える
「考え方」「仕組み」が揃っている。

#01最小の資本と人で
最大の付加価値を
上げる

え方Way of thinking

なぜ、付加価値にこだわるのか?

付加価値とは、事業活動により生み出された新しい価値です。つまり、私たちの活動がどれだけ社会に役立っているかを示す指標です。そのため、付加価値を最大化することこそが社会への貢献だと考えています。「最小の資本と人で、最大の付加価値を上げる」。この考え方がキーエンスの経営の原点であり、私たちが目指す企業活動の理想形です。

最大の付加価値を生み出すため
営業・開発のそれぞれが掲げている考え方
営業
「潜在的な課題」を発掘し、
その解決策を提案する
開発
顕在化されたニーズではなく、
一歩先の潜在ニーズを形にする
組みHow it works

■ 業績賞与社員一人ひとりが経営参画意識を持つ

業績賞与とは、営業利益の一定割合を社員に還元する制度です。会社の業績に社員の待遇が連動するため、社員一人ひとりが生み出した付加価値を意識し、経営参画意識を持って日々の仕事に取り組むことができます。

■ 時間チャージ時間も経営資源であることを意識する

時間チャージとは、全社で生み出すべき付加価値を「1人・1時間あたり」に落とし込んだ値です。私たちは「時間は最大の経営資源」だと考えています。プロジェクトを進める際にはこの時間チャージを用いて、外部に支払う費用だけでなく、時間も含めた費用対効果を可視化することで、より付加価値の高い仕事に費用と時間を投資する客観的判断ができるようにしています。

#02本質的に考えて、
判断する

え方Way of thinking

市場原理・経済原則で考える

私たちは「当たり前のことを当たり前に実践する」という考えを大切にしています。変化の激しい市場環境において、何が「今の当たり前」なのかを確信をもって判断できなければなりません。そのための軸となるのが「市場原理・経済原則」に基づいて合理的に検討すること。この判断のものさしを社員全員で共有できているので、個人による判断のぶれが生じにくくなります。

目的・問題意識を持って主体的に行動する

「その仕事は何のために行っているのか」「その仕事はどんな“価値”を生み出すのか」という目的を強く意識するようにしています。この目的意識が、「目的に照らしてこのやり方が本当に適切か」という問題意識につながり、既存のやり方や常識にとらわれない新たなブレークスルーを生み出す原動力になっています。

キーセンス

キーセンスとは、「キーエンス×センス」という掛け合わせから生まれた造語。これは個人や部署の視点だけに捉われるのではなく、「キーエンスというチーム全体で考えた時に、最も良い判断とは何か?」という、全体最適の視点で判断を促す考え方です。部署の枠組みや国境をも越えて展開される各プロジェクトにおいては、全社で協力しながら大きな付加価値の創造を目指していきます。社内のチームプレーがスムーズに実行される背景には、こうした考えがあるのです。

「オープンフラット」な風土を築くために

大切なことは、「誰が言ったか」ではなく、「何を言ったか」ということ。私たちはオープンに議論できる職場環境を実現するための風土づくりに心を配っています。年齢や役職にこだわらず、全員がお互いを「さん」付けで呼び合うことや、会議の席順は決めず入った順番に座るなどもその一例です。たとえ新入社員であっても自分が正しいと思うことを気兼ねなく主張でき、それが理屈に合う考えなら周囲の支持を得て実現されていきます。

組みHow it works

■ 他事業部商品紹介制度事業部を越えたチームワークを発揮する

事業部間での連携を促進する仕組みです。たとえば、お客様のご要望が自分の担当商品では解決できない場合でも、ご要望を深く掘り下げ、お客様の課題を顕在化します。そして、その課題が解決できる他部署に「パスをつなぐ」のです。結果、お客様にとっては、キーエンスの誰と話をしても課題解決に至ることができ、私たちもオールキーエンスでお客様をサポートすることができます。

#03任せることで、
人は育つ

え方Way of thinking

積極的に「仕事を任せる」

キーエンスでは「任せることで人は育つ」という考え方に基づき、若いうちから責任のある仕事・役割を経験してもらいます。「任せる」とはいっても、「すべてを一人で決断し、実行する」というわけではありません。一人ひとりの状況を理解しながら、持続的に成長を重ねていけるように、さまざまなサポートが用意されています。周囲の協力や会社の仕組みを活用しながら、早い段階から責任ある仕事を任され、自身の成長につなげていける環境です。

組みHow it works

■ 成果とプロセス両軸の評価「成果」だけではなく、「プロセス」も重視する

キーエンスの評価制度は、成果主義ではなく、成果と同様にプロセスも重視しています。成果とそのプロセスの因果関係を明確に示し、「良いプロセスによって、良い成果をあげた人」を高く評価する制度を導入しています。また、会社にとってプラスとなる「良いプロセスを全社に共有すること」も、この評価の基準に含まれているため、一人で成果をあげるだけではなく、会社全体で成果を最大化しようという意識につながっています。

■ OJTを軸にした育成制度【営業職】入社半年後から、自分で考えて実践できる

キーエンスの営業職では、「テリトリー制」を導入しています。テリトリー制とは、一人の営業担当が一定の地域を担当し、そのエリアのマーケット分析から戦略立案、実行に至るまで、すべてを任される仕組みです。入社して半年後から自分のテリトリーを任されますので、責任は大きいですが、自らが考えて行動することで成果や成長につなげられ、大きなやりがいや達成感を味わうことができます。

営業職におけるOJT育成の例
営業ロールプレイング
社員同士で提案する側と提案を受ける側に分かれ、模擬営業をする育成手法。
外出・出張報告
お客様への訪問前に先輩社員と「事前シミュレーション」を実施し、訪問後の結果報告で課題を明確にし成長を促す。
営業同行
① 先輩社員の営業に同行して学ぶ。
② 先輩社員に同行してもらい営業アドバイスをしてもらう。

■ OJTを軸にした育成制度【開発職】少数精鋭で商品開発に取り組める

開発プロジェクトチームは、数名から十数名の少人数で構成されます。全員が商品企画の段階からプロジェクトに参画するため、経歴の長短を問わず自分の意見が反映されやすく、商品に対する影響度も非常に大きくなります。「この商品は自分がつくった」「自分のアイデアでお客様に貢献できた」、そういった実感が得やすい開発環境でプロジェクトが進められています。

開発職におけるOJT育成の例
プロジェクト担当
最短入社2か月で開発プロジェクトに参加。商品開発の一部を任される。
フォローアップ勉強会
豊富な経験を持つ先輩からその技術を学ぶ。
パーソナルコーチ
先輩社員からマンツーマンで仕事全般のサポートを受ける。

■ MDP制度、CDP制度キャリアステップを支援する制度

キーエンスでは、社員の視野を広げること、あるいは、新たな能力を開発することを目的として、さまざまな制度を設けています。

Management Development ProgramMDP制度

一定期間、責任者としての業務を任せ、次期リーダーを養成する研修制度。責任者としての仕事を任されることで視野が広がります。また、一人ひとりの成長によってリーダー候補の層が厚くなり、組織の活性化にもつながっています。

Career Development ProgramCDP制度

所属籍はそのままで、一定期間他のセクションに移って業務を経験する制度。専門外の多彩な仕事を体験することで、広い視野の養成と新たな能力開発を促します。最近では、海外現地法人に赴任する「海外CDP」の実施も増えています。